Hyvinvointialueiden aloittaessa vuonna 2023 oli henkilöstöpula yksi suurimmista haasteista. Ilmeisesti ainakin osa hyvinvointialueella siirtyneistä organisaatioista oli lopettanut rekrytoinnin jo syksyllä ja monet määräaikaiset työsopimukset päättyivät vuoden 2022 loppuun. Jotain oli tehtävä ja nopeasti. Kansalaiset odottivat palveluiden pelaavan ja suhtautuminen uuteen organisaatioon oli sangen epäileväinen ja skeptinen. Etelä-Savon hyvinvointialueella oli kuitenkin halu onnistua.

Hyvinvointialueen aloittaessa henkilöstötilanne oli epätasainen ja hyvinkin erilainen eripuolella Etelä-Savoa. Tavoitteena kuitenkin oli palveluiden yhtenäistäminen ja tasaisen laadun takaaminen. Odotukset työnantajaa kohtaan olivat suuret. Eri toimintakulttuurit kisasivat keskenään. Onko osaamista riittävästi joka paikassa?  Kuka ottaa asian hanskaan?

Eloisan henkilöstöhallintoa rakennettaessa nähtiin esimiesten tukeminen ja yhtenäisten käytäntöjen luominen tärkeänä.  Jokaiselle toimialalle rakennettiin oma HR-tiimi, joka oli tietoinen oman toimialansa erikoisuuksista.

Osaamisen varmistaminen niin perustyöntekijöiden kuin esimiesten joukossa nähtiin tärkeänä. Esimieskoulutus aloitettiin ja koulutuksen toteutumista valvottiin. Esimiehille lisättiin vastuuta ja valtaa siirrettiin alaspäin. Prosessit pyrittiin aukikirjoittamaan ja ottamaan käyttöön jokaiselle organisaation tasolle. Haluttiin positiivinen johtamisen ote, jonka toivottiin lisäävän veto- ja pitovoimaa. Rekrytointi haluttiin osaajien käsiin ja näin jäi esimiehille enemmän aikaa johtamiseen.

Palkkojen harmonisaatio aloitettiin työnvaativuuden arvioinnin kautta riittävän nopeasti eikä keskustelu harmonisaatiosta ehtinyt vaurioittaa työyhteisöjä. Kaksinkertainen palkkojen harmonisaatio ensin Essoten aikana ja sitten hyvinvointialueella johti myös palkkojen nousuun niin, että olemme Eloisassa palkkajohtajia monella ammattialalla.

Henkilöstöedut valmisteltiin nopeassa tahdissa päätöksentekoon. Luottamushenkilöinä saimme eksaktia tietoa henkilöstötilanteesta ja näkymistä täällä Itä-Suomessa. Uhkaamassa oli pahentuva pula lääkäreistä, sairaanhoitajista, lähihoitajista, sosiaalityöntekijöistä ja psykologeista. Henkilöstöeduista päätettiin yksimielisesti. Ne olivat selvästi aiempaa paremmat ja toimivat hyvänä rekrytoinnin apuna. Psykologeille esimerkiksi luotiin oma rekrytointiohjelmansa.

”Paras ja joustavin työnantaja – Eloisa”

Palkka ei pelkästään toimi rekrytoinnin edistäjänä, vaan tarvitaan myös hyvän työnantajan brändi. Eloisa jatkoi jo Essoten aikana aloitettua ”orkesteriteemaa” rekrytointimarkkinoinnissa. Brändin luonnissa on onnistuttu erinomaisesti, mutta toki se on tarkoittanut, että siellä on oikeaa sisältöä, sillä pelkkä mainostemppu ei kanna. Syksyn Luottamus & Maine-tutkimuksessa Eloisa oli välttävällä arvosanallaan hyvinvointialueiden paras ja osa-alueiden osalta parhaat tulokset olivat palveluissa sekä työnantajakuvassa.

Tavoitteenahan on ollut koko ajan saada vuokratyövoiman käyttöä pienemmäksi ja työvoiman osto on onnistuttu lähes kokonaan lopettamaan paitsi lääkäreiden osalta.  Palkat tosin ovat keskimääräistä suuremmat ja henkilöstöedut maan ykkösluokkaa, mutta siitä huolimatta se on kannattanut.

Neljäs tärkeä elementti rekrytoinnissa on ollut joustavuus. Viikkotyöaikaa on muokattu. Mentorointi ja opastaminen on mahdollistettu, samoin kuin kouluttautuminen. On haluttu myös luoda uraputkiajattelua, jolla saadaan työntekijä sitoutumaan työhönsä pidempään ja kehittämään itseään ja kotiutumaan alueellemme.

Viidentenä tärkeänä elementtinä on ollut digipalveluiden kehittäminen ja etätyön mahdollistaminen. Hyvänä esimerkkinä voidaan todeta koulupsykologitilanteemme ratkeaminen viime kesänä. Etätyö tarjoaa paljon mahdollisuuksia ja toisaalta kyllä asettaa suuria vaatimuksia työnjohdolle ja edellyttää paljon toiminnan muutoksia. Potilaiden ja asiakkaiden näkökulmasta tällä suunnalla ei ole pelkästään positiivisia vaikutuksia. Potilaskontaktit jäävät etäisiksi ja helposti myös hoidonjatkuvuus kärsii. Mutta toisaalta osalle ihmisistä saamme palveluita nopeasti ja helposti. Mitalilla on siis kaksi puolta.

Tulevaisuuden näkymänä olisivat työjärjestelyt niin, että työntekijämme tekevät sekä etätyötä että lähivastaanottoa. Näin lääkäreillä, psykologeille ja hoitajilla säilyisi kontaktit työyhteisöön ja potilaisiin ja asiakkaisiin. Pelkkä etätyö on riski ammattitaidon kehittymiselle ja säilymiselle. Etätyötä tehdessä ei myöskään osallistu samalla tavalla oman työn kehittämiseen ja työyhteisön toimintaan kuin työskennellessä työpaikalla.

Positiivisen muutoksen ilmapiiri

Tässä ei pidä unohtaa myöskään johdon ja hyvinvointialueen johtajan roolia positiivisen mainekuvan luomisessa. Haasteet taloudessa, yt-neuvottelut ja muutokset tulee kääntää positiiviseksi uudistuksen pyörteeksi, jota hyvinvointialueen johtaja johtaa. Tässä on Etelä-Savon hyvinvointialueen johtaja Santeri Seppälä onnistunut hyvin. Orkesteri soittaa soraäänistä huolimatta hyvin yhteen.

Eloisa haluaa olla paras ja joustavin työnantajan. Sitä me tällä hetkellä olemmekin. Toivottavasti veto- ja pitovoimamme on saavuttanut sellaisen tason, että tulevaisuudessa pystymme myös aloittamaan keskustelun tuottavuuden lisäämisestä ja tehokkuudesta. Sitä varten tarvitsemme edelleen tutkittua tietoa vaikuttuvuudesta ja työntekijöiden itseohjautuvuudesta ja siihen vaikuttavista tekijöistä.  Esimiehistämme on tullut työn teon mahdollistajia ja työntekijöiden sparraajia. Osa työntekoa haittaavista tekijöistä on osattu poistaa, mutta työtä on vielä jäljellä.